Snelle actie vereist: voorbeelden

U wordt geconfronteerd met een formele klacht van de ene tegen de andere medewerker. Onmiddellijke actie is vereist. Om escalatie te voorkomen, de kans te verkleinen dat ook anderen bij het conflict worden betrokken, de sociale veiligheid voor de medewerkers te garanderen en te zorgen dat de werkprocessen zo goed mogelijk kunnen doorgaan. En dan hebben we het er nog niet over dat u aan formele (vaak korte!) termijnen bent gebonden!

Ook in andere situaties kan het gebeuren dat u snel wilt (of moet) handelen. U hoort bijvoorbeeld dat medewerkers zich ziek melden vanwege het gedrag van hun leidinggevende. Of u verneemt dat een leidinggevende zijn medewerkers met ontslag dreigt. Of dat een groep medewerkers een collega wegpest.

De signalen dat er mogelijk iets aan de hand is kunnen ook vager zijn. Zoals in het geval van de goed functionerende medewerker die ogenschijnlijk uit het niets zijn ontslag neemt. En in het exit gesprek niet kan of wil duidelijk maken om welke redenen. U weet dan natuurlijk niets, maar alle kans dat u er 'ergens'  een heel vervelend gevoel over heb. Nog een voorbeeld: een medewerker gaat telkens over de schreef, iedereen heeft last van hem, u wilt hem niet kwijt maar hij moet zijn gedrag aanpassen!

Ook in dat soort situaties wilt u ingrijpen. En snel. U bent als werkgever tenslotte verantwoordelijk voor de sociale veiligheid op het werk.

Tien overwegingen bij snelle acties

1. Welke beslissing u ook neemt, pas altijd hoor en wederhoor toe.
2. Overweeg of een onmiddellijke beslissing noodzakelijk is. Ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld alleen op 'staande voet' worden gegeven. Niet pas na enkele dagen! Vanwege de vérstrekkende consequenties betrekt u hier het beste een arbeidsjurist bij.
3. Overweeg of mediation een mogelijkheid is.
4. Als de situatie 'voor de zoveelste keer' door een en dezelfde persoon werd veroorzaakt, kunt u voor deze persoon een terugvalpreventietraject overwegen.
5. Overweeg of u de situatie objectief wilt (laten) onderzoeken. Door middel van bijvoorbeeld een een klachtonderzoek of een cultuuronderzoek.
6. Als u de situatie nader wilt (laten) onderzoeken, deel dit dan zo snel mogelijk mee aan beide partijen en hun leidinggevende(n).
7. Vraag alle betrokkenen de vertrouwelijkheid te bewaren. En leg dit schriftelijk vast.
8. Als tussentijdse maatregelen noodzakelijk zijn, is het belangrijk dat niet de ene partij meer benadeeld wordt dan de andere. Overplaatsing van de een terwijl de ander 'rustig kan blijven zitten' zal zeker ervaren worden als oneerlijk en 'partij kiezen'. 
9. Pols hoe collega's dergelijke situaties zouden aanpakken of reeds hebben aangepakt.
10. Vraag consultatie aan een expert.

En bel ons: 010 240 09 07.